毕业于河南财经政法大学和兰州大学法学院，研究方向是劳动法理论与实务。曾主持和参与国家级、省部级、厅级等各类课题30多项，发表论文40多篇，其中北大核心期刊论文12篇，被人大报刊复印资料全文转载13篇，索引5篇，并有多篇文章被法制网（法制日报）、中国律师网（中华律师协会）、搜狐网及其它各类法律类专业网站全文转载。
目前，在劳动用工领域中，因未签书面劳动合同而引起的劳动争议案件慢慢的变多，甚至60%的劳动争议案件都伴随着劳动者索要未签书面劳动合同二倍工资差额的诉求。也有劳动者八仙过海，各显神通，通过种种手段逃避与企业签订书面劳动合同，离职时再向企业索要二倍工资的赔偿，因此导致更多劳动争议案件的产生。而且我国《劳动合同法》规定的用人单位未签书面劳动合同时赔偿金额大，败诉比例高，自其生效以来就饱受争议，甚至一些人称《劳动合同法》为恶法也是基于这一个方面的原因。因此，未签劳动合同二倍工资的探讨就显得很重要。
为了明确劳动者和企业之间的权利、义务，特别是工作内容、工作地点、上班时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等涉及到劳动者切身利益的内容一定要通过书面劳动合同的形式表现出来。
法律要求必须签订书面劳动合同的目的有三个，一是避免未来劳动关系存续期间双方当事人可能会产生的争议，构建和谐稳定的劳动关系；二是一旦劳动关系存续期间发生争议，劳动者也有相应的证据保护自身的合法权利；三是在发生劳动争议后，人民法院和仲裁机构可以通过劳动合同顺利查清案情，做出公平公正的裁决或判决。
基于上述原因，《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。也即签订书面劳动合同是企业的法定义务，但是实践中很多企业并没有遵守上述法律规定，特别是餐饮、建筑工程、商业等劳动密集型行业签订书面劳动合同的比例非常低，导致劳动者在维护其劳动权益时缺少相应的依据。因此，后来制订《劳动合同法》时，立法者重申了企业签订书面劳动合同的法定义务，如《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时还规定了企业未签订书面劳动合同要承担严格的法律责任。
《劳动合同法》明确规定了企业签订书面劳动合同的时间，第十条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》草案要求企业在用工的同时就必须签订书面劳动合同，这个规定遭到企业的强烈反对，最后决定给予企业一个月的宽限期，也即
超过一个月用人单位仍然不与劳动者订立书面劳动合同就必须承担对应的法律责任
。法律之所以作出这样的规定就为了解决实践中企业不和劳动订立书面劳动合同问题，从而最大限度地保护劳动者的合法权益。
用人单位用工超过一年仍然没有和劳动者签订书面劳动合同时，法律规定视为已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，同时也并不免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，用人单位仍然要与劳动者补订书面劳动合同。
在续订劳动合同时，法律仍然规定了用人单位也必须和劳动者订立书面劳动合同，但《劳动合同法》并没有规定用人单位是否仍然享有一个月的宽限期。对此各个地方司法判决或者地方性法规有截然不同的两种意见。一种意见认为，
用人单位对劳动合同到期还有是不是要继续用工有明确的预期，如果要继续聘用劳动者就应该提前准备签约事项，不应该再给予企业一个月的宽限期
如前所述，《劳动法》实施之后很多企业仍然不和劳动者订立书面劳动合同，损害劳动者权益，其根本原因是《劳动法》存在的致命的弊端，也即其只规定了企业必须和劳动者订立书面劳动合同的义务，却没有规定企业不履行该项义务时所承担的法律责任，造成用人单位违法成本为零，法律成了“挂在墙上的老虎”，也成了“没有牙齿的法律（Non-teeth Law）”，这也是早期我们的祖国立法水平不高原因所致。
企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
该条规定既明确了企业未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，同时也明确了赔偿标准。也即实践中通常所说的未签书面劳动的二倍工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位理应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。该条又明确了企业不与劳动者订立书面劳动合同承担赔偿相应的责任的起算点、赔偿标准、经济补偿以及补订书面劳动合同的义务等。也即是
用人单位向劳动者承担二倍工资责任最多是11个月的工资，超过一年仍未和劳动者订立书面劳动合同，视为已经和劳动者订立了无固定期限劳动合同，此时就不用再向劳动者承担二倍工资的责任。
赔偿标准为未签书面劳动合同期间劳动者所对应月份的工资，至于是否要扣除相应的加班费、绩效工资、奖金以及津贴、补贴、福利等，法律对此并无明确规定，地方人民法院和仲裁机构在判决或者裁决中标准并不统一。
二倍工资的立法本意是想通过让用人单位承担较重的法律责任，从而促使其主动和劳动者订立书面劳动合同。但是该条规定在实施过程中成了双刃剑，有些劳动者通过种种“职业碰瓷”，逃避与企业签订书面劳动合同，离职时再向企业索要未签书面劳动合同的二倍工资，导致更多劳动争议案件的产生。甚至还有些劳动者采取欺诈方式向企业索要未签书面劳动合同的二倍工资，最终以诈骗罪被追究刑事责任，这也违背了立法者当初立法的初衷。
《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》都没有就二倍工资的仲裁时效作出明确规定，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条只是就一般和特殊情况下的仲裁时效作出了规定，也即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。但是，
一是二倍工资名称上就是工资，属于劳动报酬的范畴，应该适用于上述特殊诉讼时效，也即属于拖欠劳动报酬的情况，仲裁时效从劳动合同解除或者终止之日起开始计算。
二倍工资尽管名义上是工资，实际上并非是劳动者履行劳动给付义务的对价，不属于劳动报酬的范畴，而是对企业未和劳动者订立书面劳动合同惩罚性的赔偿
。其计算办法是从申请仲裁之日往前推一年，从未签订劳动合同满一个月之日往后推到第十二个月，前后交叉部分没有超过一年的天数就属于未超过的仲裁时效；其二是
。其计算办法是从申请仲裁之日起往前推一年，从未签订书面劳动合同满一个月之日往后推到第十二个月，前后交叉部分为没有超过的仲裁时效；其三是
，也即只要劳动者最后一个月的二倍工资没有过一年仲裁时效，那么劳动者所有二倍工资都没有过仲裁时效。
为了索要二倍工资，劳动者也是绞尽脑汁，通过种种方式逃避与企业签订书面劳动合同，其最常见的招数如下：
在用人单位通知劳动者签订书面劳动合同时，劳动者并不直接拒绝签订劳动合同，而是找各种理由予以推脱，
，就会造成劳动者利用去人事部门办理业务之便，顺手牵羊偷走劳动合同，甚至即使劳动合同保存较为完善的状态下人事部门、保卫部门劳动者也可通过能够接触到劳动合同或者提供安全保卫的机会浑水摸鱼，趁机偷走劳动合同。
通过各种各样的借口需要用劳动合同，而自己持有的劳动合同丢失，需借用人事部门所保存的劳动合同，从而骗走劳动合同不予归还
。或者在必须归还劳动合同时趁工作人员不注意把劳动合同的签字页毁损，毁尸灭迹。
，无法监管到所有的劳动者，甚至和劳动者也并不认识，以及劳动合同审核不严等，就会造成劳动者通过瞒天过海的方式
。还有的用人单位将劳动合同交给二级单位，甚至交给劳动者本人拿走，签过字之后再交给人事部门，这样的做法也会造成大量虚假签字情况的发生。
在外形上和一般签字笔完全一样，但是它使用了特殊墨水，该墨水书写出来的字迹也与普通签字笔并无二致，但是它
HR对此可能也不太注意，就会造成管理上的漏洞，从而为企业的用工管理埋下安全隐患。
用人单位为了尽最大可能避免出现因未签书面劳动合同而承担二倍工资的法律责任，就必须采取相应的措施，防控其所存在的法律风险。
基于上述分析可知，用人单位不能存在侥幸心理，最好在劳动者入职的同时就与劳动者订立书面劳动合同，之后再实际用工，也即
。如果劳动者一次性入职比较多，或者由于其他原因所致，无法在入职的同时就签订劳动合同，那么也最迟不能晚于劳动者入职之后满一个月的前一天必须签订书面劳动合同。
HR要重视劳动合同管理，增强劳动合同意识，养成合同管理的日常习惯。用人单位可以通过人力资源管理系统，严格监控劳动者劳动合同到期时间。
没有人力资源管理系统的小微企业要建立劳动合同台账，定期查看劳动合同到期时间，确保劳动合同到期后不忘签、不漏签。
。如果劳动者同意续订劳动合同最好在劳动合同到期的同时，甚至在劳动合同到期之前就及时续订劳动合同。如果用人单位所在地规定了劳动合同续订时有一个月的宽限期，那么在劳动合同到期后一个月内必须续订劳动合同。当然，
如果劳动者或者用人单位任何一方不愿意续订劳动合同，那么用人单位就必须及时办理劳动合同终止手续。
“无缝衔接”，也即后一个劳动合同的开始时间和前一个劳动合同的结束时间要能衔接起来，日期不能交叉，也不能两个劳动合同中间有空白，造成劳动合同“不连续”。
为了防止用人单位不知道劳动合同到期而无法及时续签的法律风险，在劳动合同中也可以作出这样的约定
“本合同到期后，双方都没有提出终止劳动合同，视为双方同意原劳动合同约定的条件继续有效”，通过约定也可以有效避免未签书面劳动二倍工资的法律风险。
劳动者收到用人单位所交付的劳动合同时必须在《劳动合同签收表》予以签字。这样一方面能够最终靠这种方式证明企业履行劳动合同给付义务，防止出现劳动者声称企业未将劳动合同交付给劳动者而给其造成损失，要求企业承担行政责任和民事赔偿责任。
。《劳动合同法》第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
另一方面，在实践中也经常出现用人单位由于管理不善导致劳动合同丢失，或者劳动合同被盗、毁损、灭失的情况，如果劳动者主张未签劳动合同二倍工资，那么《劳动合同签收表》就是双方已经签订书面劳动合同的证据，防止劳动者趁火打劫。
无论是劳动者初次入职，还是劳动合同到期没有及时续订劳动合同导致出现事实劳动关系，
。如果劳动者不同意补订劳动合同，用人单位就必须尽快终止劳动关系，及时止损。如果劳动者同意订立书面劳动合同，那么劳动合同的期限要溯及至劳动者入职之日或劳动合同到期之日。由于用人单位以自己的行为主动纠正了错误，即使劳动者主张劳动者入职或者劳动合同到期之日至劳动合同补订之日的未签劳动合同的二倍工资，仲裁机构和人民法院也可能不再支持。也即
补签劳动合同的期限溯及至用工之日或者劳动合同到期之日通常以有效为原则，无效为例外。
当然，如果补订劳动合同期限是从劳动合同补签之日开始计算，那么劳动者入职日或者劳动到期日至补订劳动合同日之间的二倍工资应该会得到人民法院和仲裁机构的支持。
“倒签”劳动合同的现象，也即用人单位补签劳动合同时将签字日期写为劳动者入职或者劳动合同到期之日，而非实际补订劳动合同的日期。对
只有不违背双方的意愿，劳动者没有证据证明倒签劳动合同时用人单位存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情况，那么其二倍工资诉求就不予支持。
HR可以要求劳动者提交身份证明文件，并要仔细核查，防止冒名顶替签名的现象。而且签订劳动合同时，还要劳动者必须
，HR进行监督，不允许劳动者将劳动合同带出场外，HR还要仔细审核劳动者签名，防止互相签名或者替代签名、签假名甚至左手签名现象的发生，并留意签字时使用不相同字体的人员。同时，
，不允许使用劳动者自带签字笔，以防止出现使用消字笔或者消字墨水签字的现象。
，并将录像进行封存，以防止在劳动合同丢失时劳动者趁火打劫，索要二倍工资。
